【フリフリ人生相談】指示待ちではダメ？
30代男。N治郎と申します。
自分で考えて行動したら「責任はだれが取るんだ」と怒鳴られました。
それ以来、指示を待つようにしたら「自分で考えろ」って怒鳴られました。
若いころなら不貞腐れていればよかったのですが、
部下もいるのでどのように振舞えばよいか悩んでいます。
純一
仕事の目的
N治郎さんは、根本のところで考え違いをされているようです。
「自分で行動する」ことと「指示待ち」は、
反対方向ではありません。
そもそも、仕事には目的があります。
「新製品を開発する」とか、
「営業成績をあげる」とか、
「販売エリアを拡大する」とか、
「顧客信頼度を増す」とか、
部署やグループ単位、期間ごと、
それぞれに「目的」が設定されます。
目的のための手段として目標が設定され、
それを実行するのが各スタッフです。
そのための会議や打合せ、ミーティングもあるでしょう。
現場では、目標を達成するために、作戦を練り、実行方法を検討するわけです。
そういう視点で自分の仕事を俯瞰してみることが大切です。
「自分で行動する」ことも「指示を待つ」ことも、
「目的を達成するため」という使命のもとに正当化されるわけです。
サッカーのフィールドで、ただ呆然と立ち尽くしている選手はいません。
選手たちのすべての行動には意味があります。
「ゴールすること」です。
ひとりで勝手な方向にボールを蹴ったり、
ピッチの真ん中で立ち止まってるだけでは、
怒鳴られるのも当然です。
日々の仕事の目的をしっかり理解すること。
そのうえで、自分のやるべきことを検討する。
ここからはじめてみることをオススメします。
他の人のアドバイスも聞きたい
天空
部下のパワーを利用する
N治郎さんは、どこか根本的に考え違いをしているね。
「若いころなら不貞腐れていればよかった」
なんて言葉に、仕事における考え違いが現れている。
ぶっちゃけ言うと、
N治郎さんは仕事ができない、と、少なくとも上司には思われているはず。
たぶん、実際に仕事ができるタイプではないのだろう。
そんなN治郎さんにアドバイスをしてあげよう。
「部下の話をしっかりと聞いてみなさい」
たとえば、
「今期の目標を達成するために、どんな方法があるか」
「いまの職場環境について、どう思うか」
「新しいプロジェクトのアイデアはあるか」
さらに、N治郎さん自身についても聞いてしまえばいい。
「ぼくの見た目についてどう思うか」
「どこをどう改善すればいいか」
「仕事ぶりはどうか」
などなど。
で、部下がいいことを言ったら、それを実現するように行動する。
すばらしいアイデアがあったら、
まるで自分が考えたように上司に報告、提案する。
「いいね、それ、やってみろ」と評価されれば、
「実は部下のアイデアです」と正直に答えればいいし、
「そんなのダメだ」と却下されれば、
部下と再検討すればいい。
とにかく、部下の話をしっかりと聞いて、
部下のために働く。
そうこうするうちに、N治郎さんにも、
「仕事をする」っていうのがどういうことか、
わかってくると思うよ。
他の人のアドバイスも聞きたい
バンジョー
仕事なんてしなくていいよ
N治郎さんは、根本的なところで考え違いをしてますよね。
無理して仕事なんてしなくていいんですよ。
自分で考えて行動する必要もないし、
指示を待つ必要もない。
不貞腐れるのは、もっとよくないですね。
なにもしないのが、いちばん。
でも、給料分は働かないと、精神的にもつらいですよね。
そんなときには、
雑用係に徹するってどうですか。
「ちょいと買いものに行きますけど、なにかあります？」
と、まわりに声をかけ、
率先してお茶くみだってやり、
誰のコピー取りでも気持ちよくやってあげる。
仕事以外で、まわりをハッピーにする方法を考えて、行動する。
「どのように振る舞えばいいのか悩んでいます」なんて言ってないで、
自分の心のなかで決めてしまう。
「仕事はしない。でも、雑用は徹底的にやる」
どうですか？
他の人のアドバイスも聞きたい
ライター・松尾の右往左往
今回の回答者は全員、まずは、
「この人、仕事できないよね」と言いました。
失礼な話です。
が、まぁ、私もそういう気はしました。すみません。
「会社や組織の目的を理解して、自分のやるべきことを考える」
という高橋純一の回答は、まさに経営者らしい発言です。
会社のトップは、みんなこういう社員であってほしいんでしょうね。
「部下の話を聞いて、実現しろ」
という天空の答えは、まさに30代の社員には的確なアドバイスです。
後輩や部下をうまくコントロールできるようになれば、
いつしか自分のことをうまく使ってくれる上司に恵まれそうです。
仕事がほんとにできる人間は組織の2割、
6割はふつうで、あとの2割が仕事できないってよく言われます。
仕事ができない2割を異動させても、
結局、すぐに2割の「できない」が現れる、とか。
ってことは、下の2割をどうするかってことが、
これからの組織論には大切なことではないかなと思うのですが、
そういう意味で、
バンジョーの提案は、意外と斬新です。
仕事で評価するのではなく、
雑用に徹するとか、雰囲気づくりがうまいとか、
そういう存在理由も必要ではないか、と。
コロナ禍で、社会全体が大きく様変わりしていくなか、
自分の仕事とか人生について、
深く考えてしまう今日この頃、
なかなか意味深いお悩みだったと思います。
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